İşe Girmenin Yolu Bu Sınavlardan Geçiyor

Ancak onlar spesifik olarak psikolojik ölçme ve değerlendirme yapıyorlar.

Eren GÜLER / HÜRRİYET
Assessment Systems, aslında bir insan kaynakları danışmanlığı şirketi. Özellikle büyük firmaların işe giriş için yaptığı sınavların birçoğunu onlar hazırlıyor.
Kısacası, özellikle yeni mezun gençlerin büyük kurumlarda işe başlayabilmeleri için Assestment System’in hazırladığı sınavlardan geçmesi lazım. Ayrıca kurumlara yönelik özel olarak şirket için değerlendirme ve terfi sınavları yapıyorlar
Şirketin kurucusu Levent Sevinç ile hem içinde bulundukları sektörü, hem de yaptıkları işin ayrıntılarını konuştuk. Röportaj iki gün boyunca devam edecek…
– Ne tür ürünleriniz var?
İki tür ürün var. Birincisi standart değerlendirme araçları, yani hazır ürünlerimiz. Bunlar genel yetenek testleri, kişilik ve yetkinlik envanteri gibi müşterinin direk olarak uygulayabileceği ve parça başına ödeme yaptığı ürünler.
İkinci olarak da kurumlara yönelik olarak özel ürünler geliştiriyoruz.
– Firmalar bunları nerede kullanıyor?
Ağırlıklı olarak seçme, yerleştirme ve terfide kullanılıyor. Performans yönetimi, insan kaynaklarının her fonksiyonunda kullanılabiliyor. Çünkü her fonksiyonda insanla ilgili karar verebilmeniz için onun belirli özelliklerini ölçüp bir sonuç çıkarmanız lazım. Bunu da objektif bir şekilde yapmak istiyorsanız bu tip araçları kullanmanız gerekir.
Biz uyguladığımız testler ve geliştirdiğimiz ürünlerle insanların özelliklerinin ortaya çıkmasını sağlıyoruz.
– Ağırlıklı hangi tip firmalarla çalışıyorsunuz?
Büyük ve kurumsal firmalarla çalışıyoruz. Bankaların önemli kısmı bizim müşterimiz. Perakende de büyük müşterilerimiz var. KOBİ’ler ise henüz bu tip ürünleri tercih etmiyor.
– Sürecin nasıl işlediğini biraz anlatabilir misiniz?
Örneğin bankalar bize geliyor ve diyor ki; “yeni mezunlar alacağız. Bu sınavda genel yetenek, psikoloik envanter ve mesleki bilgi içeren bir test uygulayacağız.” Hazırdaki bir ürünü tercih edebiliyor ya da bütünüyle şirkete veya kişilerin gireceği pozisyona özgü testler hazırlıyoruz.
Bazıları da diyor ki, “biz ilan verdik, 300 yeni mezun alacağız ama nasıl değerlendireceğimizi bilmiyoruz.” Biz de onlara ideal sistemleri öneriyoruz. İşte IQ’sunu ölçelim, zekasını, yönetsel becerisini ölçelim, bununla ilgili her türlü sistemin geliştirmesini yapıyoruz. Hatta sınavların düzenlemesini de gerçekleştiriyoruz.
– Tüm sınav organizasyonunu mu yapıyorsunuz?
Evet. ÖSS gibi, kampüsleri gözetmenleri ile büyük sınavlar da yapıyoruz. Onlar tamamen sınav işini bize devrediyor, biz de soru hazırlamaktan yer seçimine ve sınavın tüm organizasyonuna kadar tüm işleri hallediyoruz.
– İşe giriş için tasarlanan genel yetenek testlerine hazırlanmanın bir yolu var mı?“ ıav sorularını psikologlardan oluşan Ar-GE bi
Bir hazırlık gerekmiyor. Çünkü bilgi içeren bir sınav değil.
– Önceden genel yetenek testleri alıp yapsalar bir faydası olmaz mı?
Eğer kullanılan test iyi bir testse bir faydası olmaz. Testlerin güvenilirlik dediğimiz bir unsura sahip olması lazım.
– Nedir o?
Bana bu testi şimdi yaptınız diyelim, bir ay sonra da yaptığınızda üç aşağı beş yukarı aynı sonucu almam lazım. Eğer sürekli test çözerek performansım artıyorsa o test iyi bir test değildir.
Yani ben bir ayda birinden 40, aynısından bir ay sonra 60-70 alıyorsam o kötü bir testtir.
– Önceden yapacak birşey yok yani…
Evet, bu sınavlara hazırlanmanın bir yolu yok. Bu aslında mesela bir askeri liseye girerken o fiziksel yeterlilik testine nasıl hazırlanmalı ile çok alakalı. Bir kere çocuğun fiziği çok düzgün olacak ve doğru olacak. Hayatı boyu sporla ilgilenmiş olacak, iyi yaşamış olacak ve çalışmayla ancak en üstteki yüzde 5′lik dilimi kazanabilir.
Burada da böyle birşey var. Sayısal yeteneğin varsa devamlı çalışarak üzerine birşeyler koyabilirsin. Ama o birşey çok fazla değildir. ‘Ben mezun oldum, 1 ay sonra MT (Yönetici adayı) sınavları var buna çalışayım gibi birşey yok’.
– Sektörlere göre hazırlanan sorular değişiyor mu?“ enel yetenek testleri için önceden bir hazırlık gerekmiyor.
Değişiyor ama aslında temelde yaptığımız şey aynı. Mesela bir bankaya kişiye özel hazırladığımız bir testte banka dekontları üzerinden sorular sorup sayısal dikkat ölçüyoruz. Ya da sigortacılıkla ilgili bir testte onunla alakalı görseller kullanıyoruz. Ama bu herhangi bir bilgi gerektirmiyor.
Biz her pozisyon için özel testler de yapıyoruz. Mesela bir sekreterlik sınavı için ona özgü testler hazırlanıyor.
– Genel yetenek testleri ile temelde ne ölçülüyor?“ Genel yetenek testlerinin hepsi zekayı ölçer. “
Temelde ölçülen kişinin bilişsel zekaya dayalı yetkinliğidir, yani IQ’sudur, zekasıdır… Bu işi yapabilmesi ile ilgili temel zeka kapasitesidir. Tüm genel yetenek testlerinin amacı budur.
ÖSS de böyledir aslında. Bilgi de sorar ama içindeki birçok soru problem çözme, analiz ve bilişsel yeteneğe yöneliktir. O yüzden özel okullar ne kadar imkan sağlasalar da devlet okullarının sağladığı başarıları sağlayamaz. Çünkü temelde bir zeka farkı var.
– Soruları kim hazırlıyor?
Bizim Ar-Ge birimimiz var psikologlardan oluşan, onlar hazırlıyor. Zaten bu soruları geliştirmek için psikoloji ve istatistik bilgisinin ikisinin birden olması lazım. Bu bileşim de çok nadir bulunabiliyor. Bizim kendi ürettiğimiz testler de var, üretilmiş dışarıdan aldığımız testler de var.
Bir de şu var, test geliştirmek sadece soru üretmekten ibaret değil. Ürettikten sonra çeşitlendiriciler devreye giriyor. Mesela çok zor ve çok kolay soru anlamlı değil, onları atıyorsunuz. 100 kişiye deneme testi yaptınız diyelim. Üstteki 25 kişinin çözüğü soruları alttaki 25 kişinin çözmemesini bekliyoruz. Her iki grubun da çözdüğü soru bizim işimize yaramaz. Dolayısıyla ürettiğiniz bir sürü soru elenir.
– Soruları kimler test ediyor?
Denek kitlemiz var. Bazen buraya gelip bazen de on line olarak soruları çözüyorlar.
– Tam olarak faaliyet gösterdiğiniz sektörün ismi nedir?
Aslında içinde bulunduğumuz sektör insan kaynakları danışmanlığı ama biz spesifik olarak psikolojik ölçme ve değerlendirme yapıyoruz. Yani kişilik envanteri ve yetenek testleri bireyin hem zihinsel hem de psikolojik durumunu değerlendirebileceğimiz araçlarımız var ve biz de bunları yapıyoruz.
– Sizin işinizi yapan çok firma var mı?
Bu anlamda baktığınızda, çok fazla firma yok piyasada. Test üreten 5 tane oyuncu var pazarda.
– Sizin eğitiminiz nedir?
Ben işletme mezunuyum ama davranış bilimleri üzerine yüksek lisans yaptım.
– Bu iş nereden aklınıza geldi?
Davranış bilimlerinin konularından bir tanesi de zaten bu, ölçme ve değerlendirme… Ben her zaman insana dair şeyleri keşfetmekten hoşlanmıştım ve bunu objektif olarak yapmanın peşindeydim.
– Türkiye’de bu sektörün önü ne kadar açık?
Sektörün gelişmesi verimlilikle alakalı. Eğer işe aldığın bir birim insan gücünden en fazla faydayı sağlamak senin için konu olduysa, ki 2001 krizinden sonra oldu, o zaman bütün bu sistemler genişlemeye ve tabana yayılmaya başladı.
Yani aldığınız adamın IQ’su yüksek olacak, o işe becerisi yüksek olacak, az bir eğitimle işin başına geçip hatasız iş yapabilecek ve ileride yönetici olduğunda hata yapmayacak. Siz bunu işe başlarken 100 lira maliyetle garanti ediyorsanız,  şirket de aksi bir durumdan dolayı önümüzdeki 5 sene boyunca katlanacağı yüzbinlerce liralık maliyetten kurtulmuş oluyor.“ Şirketlerin bir kısmı en düşük kıdemden başlayarak adam atmaya başladı. Çok saçma…“
2001 krizinden önce devlet kağıtlarından herkes kârını ediyordu, o yüzden önemli değildi ama artık önemli. Ve daha da gelişecek. İçinde yaşadığımız kriz döneminde de şirketlerin bir kısmı en düşük kıdemden başlayarak adam atmaya başladı. Çok saçma birşey. Çünkü o adamı almak için bir sürü emek sarfetmişsin. İyisini kendinde tut, kurtulmak isteyeceğin kötü performanslı olan olsun. Biz bunları da ölçebiliyoruz.
– Peki yaşadığımız kriz kısa vadede sektörü nasıl etkiler?
Büyük gruplar, önemli şirketler bile bu sistemlerle işe aldıkları adamları çıkardı. Şu anki duruma baktığımzda, önümüzdeki dönem hem çok az sayıda yeni mezun alınacak hem de şirketlerin bu tür sistemleri eldeki kendi imkanları ile kullanabileceği üzerine bir öngörü var. Ama bu hata olacak. 2001 krizinde reklam vermeye devam eden, çalışanına yatırım yapan, içerideki organizasyonunu düzelten firmalar çok çok büyüyerek çıktılar bu süreçten.
Şimdi 2008′de de aynı şey olacak. 2009′da yatırımlarını durduran ve işten adam çıkaranların maliyeti çok yüksek olacak.
– Krizde eleman çıkarmak yanlış bir uygulama yani…“ Adam çıkaran şirketlerin ileride iyi adamı bulma maliyeti üçe katlanacak. 
Bu kritik bir hata. 2010 senesinden itibaren şimdi adam çıkaran şirketlerin ileride iyi adamı bulma maliyeti üçe katlanacak. O iyi adamların o şirketleri seçme ihtimali de üçte bire inecek. Çünkü o kadar kapılarda sürünüp üç ay boyunca test ve imtihanlardan geçirilip ilk kriz göründüğünde adam kapının önüne konuyorsa, adam ‘dur’ diyor.
Biz 2001′de bunu yaşadık. Sonraki büyüme dönemde doğru düzgün çalışanları çok yüksek maliyetle almak zorunda kalan şirketler oldu, yine olacak. Bu taktik bir hatadır.
Büyümeye yatırım yapanlar krizden çok daha büyüyerek çıkacak. Elemanlarını kaybedenler de büyük hata yapacak.
– Siz hazırladığınız testlerle eleman çıkarmaya da yardımcı oluyor musunuz?
Biz bu amaçla yapmıyoruz ama içerideki ekibin değerlendirilmesi ve gelişimi ile ilgili çalışmalar yapıyoruz. Çıkartılması ile ilgili başlıkla geldiklerinde bunu yapmıyoruz.
Bizim ürünlerimizin hepsi karar destek amaçlı zaten. Nihai kararın bir testin sonucuna göre verilmesi doğru birşey değil. Yanına başka şeylerin de koyulması lazım.
– Bir de EQ denilen duygusal zeka var… O ne kadar etkili kişiler üzerinde?
IQ bir baz, bir temel teşkil eder. Çok düşük IQ’su olan insanların zaten bu sınavları geçme şansı yok. Belirli bir IQ gerekiyor. Dolayısıyla IQ birinci basamakta önemli. Ama zaman içerisinde onun performansını belirleyen şey IQ’su değil. Yani kişi çok zeki olduğu için basamakları hızla tırmanıp zirveye gelmiyor. Onun yıldız oyuncu olmasını sağlayan şey duygusal zekaya dayalı yetkinlikleri. Yani EQ’su…
– Nedir tam olarak bu duygusal zeka?“ IQ testini deneyimli bir insana yapmanın bir esprisi yok. “
Bir kere şunu söyleyelim, bu duygusal zekanın kalple, sevme, sevilmeyle bir alakası yok. Duygusal zeka dediğimiz şey, kişinin duygularının farkında olup bunları yönetebilmesi, artı başkalarının duygularının da farkına varıp onları yönetebilmesi… Çatışma yönetimi, liderlik becerisi gibi nitelikler bunun içine girer.
– Kısaca yönetmek yani..
Farkına varacak ama duygularının farkına varacak. Mesela burada bir metin veriyorsunuz, okuyor anlıyor ama bu bilişsel bir farkındalık. Fakat duygularının farklına varması farklı birşey. Ben mesela bir toplantıdayım, kızardım ama farkında değilim. Bunun farkında olsam ne olur? Bunları düzeltebilirim ve benim performansımı etkiler. Ayrıca empati sağlıyor duygusal zeka.
– Bunu ölçebiliyor musunuz?
Birkaç yolla ölçebiliyoruz. Birincisi envanterle ve kendisine sorarak. İfadeler var, onlara katılıp katılmaığını söylüyor. İkinci yöntem ise değerlendirme merkezi uygulaması. Kişiye bazı vakalar veriliyor ve kişinin bir performans sergilemesini bekliyoruz.
Danışmanların karşısında bunu fiilen sergiliyor.
– EQ testi nerede kullanılıyor?
Hem terfide hem de işe alımda kullanılıyor. Ama mesela IQ testini deneyimli bir insana yapmanın bir esprisi yok. Müdür yardımcısı alacaksınız, ona bir test yapmk gereksiz. O zaten IQ’sunu deneyimiyle kanıtlamıştır.
Yıllarca firmalar ÖSS sonucuna bakıp adam aldılar. Adamların Boğaziçi ODTÜ mezunu olması dedikleri bu. Zaten en yüksek puanla giriliyor o bölümlere. İnsanlar buna baktılar esasen ama o dönem artık tek başına açıklamamaya başladı.
– Kapandı mı o tercihler?“ IQ ile aynı yerden başlıyorsunuz ama sonucu EQ belirliyor… “
Hayır ama Boğaziçi İşletmeden dört adam aldı diyelim, üç tanesi pırıl pırıl çıktı, bir tanesi ise kendi işini yapma açısından yeteneksiz çıktı. Bunun sebebini araştırdığında duygusal zekaya dayalı yetkinlikler ortaya çıktı. Burada asıl farkı yaratan EQ. Şirketler de bunu farkettiler ve o yüzden üniversite isimleri ilk tercih olmaktan çıktı.
Ama bunun üzerine bütün bu kişilik envanteri, yetkinlik envanteri, değerlendirme merkez gibi benzeri uygulamaları yaparsanız o adamın yüksek performansını garanti altına alıyorsunuz. Çok iyi bir üniversiteden birincilikle mezun oldu, hemen bu adamı alıp 3 senede müdür yapalım. Patlar… Yüzde 60 ihtimalle doğru bir seçim olmaz.
Benim kendi yaptığım bir araştırma var: 1990 senesinde İşletme fakültesinden mezun olan kişiler 10 yıl sonra hangi pozisyona gelmişler ve ne kadar kazanıyorlar? Bunun da EQ ile ilgisi var mı?
– Sonuç ne çıktı?
10 yıl sonra müdür olmuş kişilerle ancak şef düzeyine gelmiş kişilerin EQ’ları birbirinden farklı. Müdürlerin belirli bir duygusal zekaya dayalı yetkinlikleri çok daha yüksek, diğerlerinin ki düşük. Bunların IQ’larının aynı olduğunu düşünün. Çünkü 10 yıl önce aynı puanlarla aynı okula girmişler Ama 10 yıl sonra EQ’su yüksek olanlar düşük olanlara göre hem daha iyi pozisyona geliyor hem de ortalama dört kat daha fazla kazanıyor.
IQ ile aynı yerden başlıyorsunuz ama sonucu EQ belirliyor…